Aspekte des Personalmanagements
Welche Teilprozesse bilden die Gesamtheit des Personalmanagements?
Zum erfolgreichen Personalmanagement ist es notwendig, dass alle unmittelbar relevanten Prozesse optimal gestaltet sind. Dazu gehören insbesondere:
- Personalplanung (Ermitteln des aktuellen und zukünftig absehbaren Personalbedarfs)
- Personalbedarfsermittlung (Konkretisieren des effektiven Mehr-/Minderbedarfs an qualitativen und quantitativen Personalkapazitäten gegenüber den Ist-Kapazitäten)
- Personalrecruiting (interne und externe Suche, Ausschreibungs- und Auswahlverfahren)
- Personalintegration (Vorbereiten, Durchführen, und Begleiten der Eingliederung, der Einarbeitung einschl. der Karriereentwicklung der Mitarbeiter)
- Personalentwicklung (Ermitteln des aktuellen und zukünftigen Qualifikationsbedarfs, Erarbeiten und Durchführen von Qualifizierungsmaßnahmen)
- Entlohnungs-/Entgeltsysteme (Entwickeln und Praktizieren von leistungs- und erfolgsorientierten Prämien- und Vergütungssystemen ergänzend zu den festen Entgeltbausteinen)
- Personalkommunikation (interne und externe, zwischen Hierarchieebenen, Prozessbeteiligten und Generationen, aktuellen und potenziellen Mitarbeitern)
Die Prozesse des Personalmanagements hängen mit den Prozessen der Organisationsentwicklung eng zusammen. Deshalb ist es darauf zu achten, dass die jeweiligen Maßnahmen aus diesen Prozessbereichen miteinander korrespondieren.
Die Auswahl und das jeweilige Vorgehen der näher zu betrachtenden Prozesse erfolgt in Abstimmung mit den Entscheidern unternehmensspezifisch und abhängig insbesondere nach der eingeschätzten Dringlichkeit und Bedeutung.
Die Dynamik der Veränderungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens, die Vielzahl der organisatorischen Maßnahmen zu verschiedenen Zeiten, neue Marktbedingungen bleiben nicht ohne Einfluss auf die Qualifikation und auf das Entgelt der Beschäftigten.
Derartige Veränderungen verursachen Anpassungen von Organisationsstruktur, Aufgabenverteilung, Prozessen, Kapazitäten und Qualifikationen. Hieraus resultiert immer wieder ein Änderungsbedarf der Organisationspläne, der Stellenbeschreibungen, der Stellenbewertungen und der Eingruppierung von Mitarbeitern. Dabei gilt es stets, mithin die formalen Vorgaben einzuhalten und das tarifkonforme Entgelt der Mitarbeiter sicherzustellen.
Die Führungskräfte haben die Verantwortung, dass jeder ihnen zugeordnete Mitarbeiter die Anforderungen seiner Eingruppierung auch tatsächlich erfüllt und die dafür notwendige Qualifikation hat bzw. diese entwickelt. In der Praxis kommt es allerdings vor, dass Differenzen zwischen Ziel- und Ist-Aufgaben bzw. zwischen Ziel- und Ist-Qualifikationen der einzelnen Stellen auftreten. Diese wirken sich negativ aus, auf Prozessabläufe, Effizienz und letztlich auf Organisationssicherheit.
Die für eine Stellenbewertung notwendige Konkretisierung von Anforderungen ist ein längerer Prozess. Fragen der organisatorischen Gestaltung und der personellen Besetzung überlagern sich manchmal. Oft sind kurzfristige personelle Entscheidungen zu treffen und die Eingruppierungsfrage zu klären. Die Erfahrung zeigt, dass zuverlässige Antworten gerade in solchen Phasen mithin aufgrund des erhöhten Abstimmungsbedarfes viel Zeit in Anspruch nehmen. Umso wichtiger ist es, ein Hilfsmittel zu haben, das eine schnelle Ergebnisfindung unterstützt.